Dies ist der zweite Artikel in einer Serie, in der ich meine Erfahrungen zu der Frage “Wie werden HR Consultants zu Schlüsselakteuren bei der Unterstützung von Veränderungen und Transformationen? ” teile.
In einem ersten Artikel ging ich der Frage nach, wie sich HR Consultants positionieren, um die von ihrem Linienpartner gewünschten Veränderungen zu begleiten. In diesem und im nächsten Artikel gehe ich auf die Frage ein, welche Schlüsselkompetenzen HR-Consultants benötigen, um Transformationen und Veränderungen erfolgreich zu begleiten.
Diese Liste von Schlüsselkompetenzen ist empirisch und basiert auf der Beobachtung der Praktiken in grossen Unternehmen.
Ich beschreibe diese Schlüsselkompetenzen eine nach der anderen und biete Ihnen einen Selbstcheck für Ihre eigene Standortbestimmung an. Dadurch können Sie die Bedeutung (die Sie der Kompetenz beimessen) mit Ihrer Virtuosität, Ihrer Affinität und der Intensität (mit der Sie die Kompetenz einsetzen) vergleichen. Dank dieses Vergleiches können Sie entscheiden, ob Justierungen oder Massnahmen notwendig sind.
Die ersten drei Kompetenzen werden in diesem Artikel vorgestellt.
Eine Methodik haben, die Partizipation und Bewegung fördert
Es versteht sich von selbst, dass es zu den notwendigen Kompetenzen gehört, über eine Methodik und Instrumente für Veränderungen zu verfügen. Es ist ein hygienischer Faktor. Die Wahl der Instrumente ist jedoch sehr wichtig.
Einige Instrumente bevorzugen einen “linearen” Ansatz (logische Schritte werden nacheinander ausgeführt) und führen zu “deskriptiven und normativen” Analysen und Aktionsplänen (viel Aufwand für die Beschreibung der Situation und den Vergleich mit einer Norm). Dies führt zu langwierigen Diskussionen, in denen die Interpretationen der Analysen und die geplanten Massnahmen “verhandelt” werden.
Meine Vorliebe gilt “co-kreativen” Instrumenten, die eine Beteiligung der Interessengruppen an der Analyse und Entwicklung von Aktionsplänen ermöglichen. Anstatt deskriptiv und normativ zu sein, sollten die Instrumente “die Bewegung” betonen (um das gewünschte Ziel zu erreichen) und zum Denken in “Kontrast und Differenz” einladen (um die Neuigkeit zu betonen). Dies fördert die Debatte, den Aufbau von Wissen und dynamische Aktionspläne.
| Eine Methodik haben, die Partizipation und Bewegung fördert | Nein | Eher nein | Eher ja | Ja |
| Ich erachte diese Kompetenz als entscheidend | ||||
| Ich beherrsche diese Kompetenz | ||||
| Ich schätze (mag) diese Kompetenz | ||||
| Ich nutze diese Kompetenz oft |
Meine Schlussfolgerungen (Justierungen und Massnahmen):
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Eine radikale Business-Ausrichtung einnehmen
Was Ihren Auftraggeber (oder Auftraggeberin) interessiert, sind sein Business, seine Ambitionen, seine Probleme. Die meisten Auftraggeber sehen Veränderungen als eine Verpflichtung, ein Mittel oder eine Investition, um ihr Business voranzubringen. Deshalb sollten Sie sich mit Ihrem Auftraggeber mit dem verbinden, wofür er die meiste Energie hat: sein Business. Entsprechend besteht die erste Schicht des Malrahmens, auf dem Sie den Änderungsplan zeichnen werden, aus dem Business Ihres Auftraggebers. Die Veränderung und die sich daraus ergebenden notwendigen Massnahmen werden als Hebel oder als notwendiger Weg zur Erreichung der Business-Ziele auf diesem Business-Rahmen positioniert. Dies erhöht die Akzeptanz für die Investition, die für eine professionelle Umsetzung der Transformation erforderlich ist, erheblich.
| Eine radikale Business-Ausrichtung einnehmen | Nein | Eher nein | Eher ja | Ja |
| Ich erachte diese Kompetenz als entscheidend | ||||
| Ich beherrsche diese Kompetenz | ||||
| Ich schätze (mag) diese Kompetenz | ||||
| Ich nutze diese Kompetenz oft |
Meine Schlussfolgerungen (Justierungen und Massnahmen):
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Mit Begeisterung challengen
HR-Consultant sind oft ausgezeichnete Dienstleister, die den Menschen in den Mittelpunkt stellen. Dies bringt ihnen im Allgemeinen persönliche Zufriedenheit und auch Erfolg mit der Linie. Jede stark ausgeprägte Qualität hat jedoch ihre Kehrseite. Die einfühlsam unterstützende Person wird nicht unbedingt gerne herausfordern/konfrontieren (herausfordernde Fragen stellen; einen unangenehmen Spiegel halten; Menschen dazu bringen, ihre Augen zu öffnen usw.). Diese Kompetenz zum Challengen ist jedoch wesentlich für die Unterstützung der Transformation. In der Tat leiden die Veränderungen, die nur ein Mittel und kein Selbstzweck ist, oft unter mangelnder Aufmerksamkeit (und Virtuosität in der Ausführung) seitens des Auftraggebers und der Linie. Hier kann der HR-Consultant, wie ein Coach, der sein Team herausfordert, einen Unterschied machen. Für einige Berater bedeutet ein Challenger zu werden, über seinen Schatten zu springen, von seinen Präferenzen abzuweichen und mehr Risiken einzugehen. Indem er sein Challenging dosiert und im Laufe der Zeit steigert, erlebt der HR-Consultant, dass der persönliche Erfolg und die positive Wirkung für Veränderungen verstärkt werden. Die Challenging Tätigkeit wird dann als eine willkommene Bereicherung von Einfühlungsvermögen und Serviceorientierung angenommen.
| Mit Begeisterung challengen | Nein | Eher nein | Eher ja | Ja |
| Ich erachte diese Kompetenz als entscheidend | ||||
| Ich beherrsche diese Kompetenz | ||||
| Ich schätze (mag) diese Kompetenz | ||||
| Ich nutze diese Kompetenz oft |
Meine Schlussfolgerungen (Justierungen und Massnahmen):
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Im nächsten Artikel werde ich auf 3 weitere Schlüsselkompetenzen eingehen, welche für HR Consultants zur Begleitung von Transformationen und Veränderungen notwendig sind.
Ich freue mich auf jeden Kommentar von Ihnen!
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